مقدمه :

امروزه نوع نگرش به نيروي كار و منابع انساني از آن به عنوان عوامل اصلي ايجاد تحولات شگرفي كه در عرصه جهان رخ مي دهد قلمداد مي نمايند . ديگر به منابع انساني به عنوان ابزار نگاه نمي نمايند و كاركنان به عنوان ارزشمندترين دارايي سازمان ها به حساب مي آيند . مديران منابع انساني نيز نقش بسيار تعيين كننده و مؤثري دارند و از آنان به عنوان شريك يا همكار استراتژيك سازمان ها ياد مي شود .

ترديدي نيست كه سازمان هاي داراي سرمايه هاي دانشي بيشتر ، موفق تر از سازمان هايي هستند كه سرمايه دانشي كمتري دارند . در يك تعريف وسيع ، سرمايه هوشمندي سازمان نمايانگر مجموعه دانش ، مهارت ها ، توانايي ها و انگيزه هاي همه كاركنان آن است . مانند بقيه دارايي هاي نامشهود ، موفقيت سازمان در داشتن سرمايه هوشمندي نيز بايد در ارزش بازار ( ارزش سهام ) شركت تجلي پيدا كند .

امروز جهان چگونه مي انديشد و عمل مي كند

امروزه ثروت مولد ملل را مركب از سه نوع ثروت مي دانند ؛

• ذخاير و ثروتهاي طبيعي
• ذخاير و ثروتهاي فيزيكي
• ذخاير و ثروتهاي انساني

و در اين ميان منابع انساني است كه نقش تعيين كننده و غالب يافته و حفظ و گسترش ثروت ملل را ممكن مي سازد . سهم منابع انساني در 29 كشور صنعتي با درآمد بالا 67 % و سهم ثروت فيزيكي در آن كشورها 16% و سرانجام سهم ثروت طبيعي 17% بوده است . همچنين سهم منابع انساني در متوسط سرانه جهان 64%‌ و سهم ثروت فيزيكي 16% و در آخر سهم ثروت طبيعي 20% بوده است .

« وارن بنيس » ، محور توسعه را انسان مي داند و مي گويد : من به اين نتيجه رسيده ام كه مرز رسيدن به منزلت رقابتي در سده 21 داشتن ظرفيت رهبري در آفريدن و ساختن طرح و ساختار اجتماعي زاينده سرمايه معنوي ( يعني همان كاركنان ) است و موفقيت به كساني تعلق خواهد داشت كه با بازكردن چفت و بست از دست و پاي كاركنان ،‌ بزرگي و عظمت را در درون سازمان ها مهار نكنند و آن را آزاد بگذارند . نمونه بارز اين طرز فكر ، « مايكل ايسنر » است . او يگانه دارايي خود را كاركنانش مي داند و در اشاره به آنان مي گويد : موجودي و ذخيره شركت ما هر شب به خانه مي روند .

بدون ترديد كشورهاي صنعتي مذكور ، توفيق و برتري خويش را مرهون درايت و تلاش مديران و رهبراني هستند كه بهره وري را در گرو توسعه منابع انساني دانسته و در اين راه از هيچ كوشش دريغ نكرده اند .

ويژگيهاي تحولات نيروي انساني در عصر حاضر

ويژگيهاي تحولات عصر حاضر به گونه است كه بسياري از متفكران اين تحولات را انقلابي عميق تر و پردامنه تر از انقلاب صنعتي تلقي كرده اند چرا كه در طي آن قواعد ذهني ( پارادايم ) حاكم بر انجام كار دچار دگرگوني اساسي گرديد . فهرست ذيل برخي از مهمترين اين دگرگوني ها را در خود جاي داده است . شدت اين دگرگوني حاكي از آنست كه تحول لازم در سازمانها و نيز در نظام اداري شديد و عميق بوده و بهيچ وجه اصلاح كمي و كيفي الگوهاي گذشته كفايت نخواهد كرد .

قاعده سنتي *     تقسيم و ساده سازي شغل   *     عقيده بر اين است كه كاركنان اثر عمده بر كيفيت ندارند . *     كاركنان در تعيين فرآيند انجام كارشان دخالتي ندارند . *     بهترين شيوه كاري آن است كه مدير آن را تعيين مي كند . *     مديران دستور مي دهند ،‌كاركنان بي چون و چرا تبعيت مي كنند . *     كار منزلت انساني را افزايش نمي دهد .   *     مديريت سلسله مراتبي است .   *     اطلاعات فقط درمجاري معين و رسمي درجريان است.

قاعده نوين *     غني سازي شغل (كاركنان وظايف متعددي را انجام داده و دانش خودرا بسط مي دهند .) *    باور و تلاش براي بهبود مستمر اقدامات و كيفيت مسووليت فرد و كاركنان است . *    كاركنان در طرح ريزي شيوه كارشان مشاركت دارند . *    تمامي كاركنان بطور مداوم در حال يادگيري بوده و در يادگيري سازماني نقش دارند . *    مديريت مشاركتي ، تيم هاي خود مدير .   *    كار موجب ارضاء انگيزه هاي احترام جويي و خوديابي مي شود . *    سازمان مسطح است و تيم ها شامل حوزه هاي وظيفه اي اند . *    دسترسي به اطلاعات آزاد است .

نقش هاي مديريت امور كاركنان و منابع انساني

در هر سازمان ، براي مديريت امور كاركنان و منابع انساني چندين نقش وجود دارد . اين مديريت هرچه نقشهاي بيشتري را بپذيرد ، اين احتمال كه در زمينه هايي به قرار زير كامياب شود بيشتر مي شود :

1- بهبود بخشيدن به بهره وري سازمان از طريق :

• افزايش عملكرد
• كاهش غيبت
• كاهش ترك خدمت
• كاهش شكايتها

2- كيفيت زندگي كاري از طريق :

• افزايش مشاركت در كار
• افزايش خشنودي از كار
• كاهش فشار عصبي
• كاهش سوانح و بيماريها

3- پيروي از كليه قوانين و مقررات لازم براي بهره گرفتن درست از منابع انساني از طريق :

• كاهش يا از ميان رفتن جريمه هاي قانوني
• كاهش يا از ميان رفتن هزينه هاي پيمانهاي از دست رفته
• افزايش خوش بيني اجتماعي و آوازه عمومي سازمان

4- تنظيم كننده خط مشي ؛

5- ياري دهنده مديران صف ؛

6- اجرا كننده بسياري از فعاليتهاي مرتبط با امور كاركنان بالاخص رويه هاي استخدامي عادلانه ؛

7- فراهم كردن كاربرد روز آمد فنون متداول و تدوين بررسي روشهاي ابتكاري و نوآفرين .

كاميابي و اثر بخشي هر سازمان در رويارويي با چالشها به موفقيت در سازماندهي مناسب و فراهم آوردن نيروي انساني خلاق و نوآور و متعهد ، از سوي واحد مديريت امور كاركنان و منابع انساني بستگي دارد . همچنين كمك به عملكرد بهتر براي نيل به اهداف سازمان و نيز افزايش توليد و بهره وري ، مؤثرترين كمكي است كه مي توان به سازمان نمود . اگر چه مديريت منابع انساني نمي تواند دخالت مستقيم چنداني در چگونگي استفاده از ساير منابع در سازمان داشته باشد، ولي با توجه به حضور و دخالت عامل سرمايه انساني در تمام صحنه ها ، مديريت منابع انساني مي تواند با طراحي برنامه ها و سيستم هايي براي به كارگيري شايسته نيروهاي سازمان ، نقش مهمي در بقا و كارآيي سازمان ايفا كند .

پيش بيني روندهاي آينده سازمان ها در حوزه منابع انساني HR

مهمترين پيش بيني ها عبارت است از :

1- عليرغم آنكه « امنيت شغلي » هنوز موضوع مهمي براي كاركنان است ، اما از اين پس تعداد بيشتري از كاركنان كارآمد و شايسته ، اين امنيت را از طريق كار كردن همزمان براي چند سازمان ( به صورت پاره وقت ) تامين خواهند كرد .

2- در دنياي پر رقابت موجود ، مزيت رقابتي سازمان ها مربوط به نام و مارك تجاري ، كيفيت ارتباط آنان با مشتريان ، سرعت عرضه محصولات جديد به بازار و كيفيت شبكه هاي تحقيقاتي آنهاست . همه اين عوامل از نوع نرم افزاري (SOFT) هستند و همگي مبتني بر سرمايه انساني در اختيار سازمان هستند .

نوآوري و ابتكار سازمان ها بستگي به كاركناني دارد كه هم مهارت هاي تفكر و تحليل و هم مهارت هاي ارتباطي داشته باشند ، لذا اين گروه از كاركنان در آينده ، بازاركار مناسبي را در پيش خواهند داشت و حقوق و مزاياي بيشتري را دريافت خواهند كرد .

3- پرداخت حقوق در آينده بيشتر بر مبناي ارزش افراد ( شاغلان ) صورت خواهد گرفت نه بر مبناي شغلي كه متصدي انجام آن هستند . اين روند موجب خواهد شد تا كاركنان تشويق شوند ، قابليت ها و مهارت هاي خود را توسعه دهند و بازده كار خود را افزايش دهند تا دريافتي بيشتري داشته باشند .

4- كاركنان سازمان ها ، از اين پس سرمايه گذاري بيشتري در كسب قابليت ها و توانايي هايي انجام خواهند داد كه براي آينده آنان مفيد باشد و استخدام پذيري (employability) آنان را تقويت كند تا در صورت لزوم بتوانند كار ديگري پيدا كنند .

5- و بالاخره اينكه تحت تاثير چهار تغيير مذكور ، كاركنان مايلند به صورت انتخابي و ويژه از مزايا ، امكانات و فرصت هاي سازمان استفاده كنند ، لذا سازمان ها مجبور خواهند شد تا بيش از پيش به اجراي گزينه هاي قابل انتخاب براي كاركنان در حوزه پرداخت ها ، ساعات كاري و . . . بپردازند و در حوزه امور كاركنان نيز سياست مشتري مداري ( تلاش براي درك و ارضا خواست و نياز مشتري ) را دنبال نمايند .

نتيجه گيري

از آنجا كه كاركنان ارزشمندترين ثروت و سرمايه سازمان هستند لذا مديران بايد به توسعه شايستگي و تعهد آنان بينديشند و آنان مي توانند شايستگي كاركنان را از طريق ارزيابي و سرمايه گذاري هاي پرورشي ارتقاء دهند . با مديريت و شايستگي و تعهد كاركنان ، استعدادهاي انساني به دارايي نامشهود بسيار ارزشمندي تبديل مي شود .

منابع و مآخذ :

• سرمايه انساني مزيت رقابتي سازمان ها در عرصه جهاني سازي : گزيده مقالات سي و هفتمين كنفرانس جهاني منابع انساني ( يونان – آوريل 2005 ) ، ترجمه و تأليف بهزاد ابوالعلايي ، عباس غفاري . تهران : سرآمد، 1388 .
• نشريه منابع انساني ( دو ماهنامه تحليلي ، آموزشي ، اطلاع رساني و پژوهشي ) ،‌سال اول ، شماره سوم ، شهريور 1388 .
• پيوست برنامه راهبردي تحول نظام اداري ( مرحله دوم ) ، سازمان امور اداري و استخدامي كشور ، چاپ اول ، 1378 .
• مديريت امور كاركنان و منابع انساني / نويسندگان شيمون ال دولان و رندان اس شولر ، مترجمان محمد صائبي ، محمدعلي طوسي – تهران : موسسه عالي آموزش و پژوهش مديريت و برنامه ريزي ، چاپ هفتم ، 1384 .
• مديريت منابع انساني / اسفنديار سعادت – تهران : سازمان مطالعه و تدوين كتب علوم انساني دانشگاهها ، چاپ دوازدهم : بهار 1386 .